近年来，中南大学全面改革人才评价制度，通过下放评审权力、完善评价标准、调整进职标准等，立体构建人才队伍能力建设与活力开发体系，取得明显成效。

下放评审权力，强化同行评价。一是扩大学院职称申报权力。学校根据编制规模，确定教师、科研、卫生技术等系列高级职务指标，仅对教学工作量、承担课题、任职年限和考核要求提出基本要求，由二级单位再结合实际和学科特点细化申报条件。二是增加同行评价，实行“三审”制度。出台学院教授委员会工作条例，由教授委员会审阅申报材料，听取述职答辩，对申报人员学术水平做出评价，体现单位内小同行认可度；二审以校外同行专家为主，体现校外同行认可度；三审由校内学科组对一审、二审结果进行审议，体现校内大同行认可度。三是加强评审监督。学校纪委、人事部门共同见证外审专家意见，各评审环节严格公示，对反映的问题及时调查处理。

实施分类评聘考核，激励各尽其才。一是建立完善的分类评审晋升办法，分别制定了教学科研岗位、科研为主岗位、卫生技术岗位、教学为主岗位、技术开发岗位、临床医疗类晋升的基本条件和评审办法，体现“各具其才”。二是设立“学术特区”。对跨学科、跨二级单位的聘用研究人员，实行“双重聘用”、“双重激励”，双方均参与聘任、考核和认定。三是改革机关管理人员评价。2014年起实行机关个人“三三四”计分考核办法，既服务对象评定占30%，领导评定占30%，业绩考核占40%，考核结果作为调整工作岗位、工资以及续订聘用合同的重要依据。四是健全人才动态考评机制。实施以年度考核、中期评估、不定期考核，聘期届满考核相结合的考评模式，配套建立人才流转退出机制。考核不达标停止相关资助，不再续聘或转岗劝退。新进教师如一定年限后未能晋升副高职称则“非升即走”。

调整进职标准，促进脱颖而出。一是实行“2+6”培养模式。对新进青年教师实行“2年博士后研究+6年人事聘用”，在晋升副高前以科研为主，不安排教学，只考核科研工作业绩，同时副教授申报教授时，必须承担相应本科教学工作量。二是建立破格晋升长效机制。修订高级专业技术职务任职资格破格评审办法，不惟学历、资历，并建立“有项目、有经费、有学术水平、有博士学位”研究生导师动态遴选制度，讲师也可当博导。2011年，破解世界数理逻辑学难题“西塔潘猜想”的大四学生刘路破格选聘为正高级研究员；2014年，6名破格获正高职务者平均年龄34岁。三是给予系列鼓励支持。设立教师研究基金，对已取得较好学术成果且研究方向稳定的教师，每人给予20万元科研经费，新进教师还一次性给予安家费15-20万元。面向40岁以下校内培养青年教师和引进青年教师，分别实施“升华育英计划”和“升华猎英计划”，每人50万元科研经费。实施531人才工程，引进和选拔出战略主导人才、学术领军人才和青年骨干教师等三个层次人才梯队，分年度发放5年人才津贴。