“三足”模式对加强教育督导建设的点滴启示

             张家界市人民政府教育督导室     伍贤友

摘  要：“三足”管理模式在国外兴起，主要源于它能推进人力资源管理战略性职能的实现，降低人力资源管理的成本，提高人力资源管理效率。笔者从新兴的“三足”管理模式中获得了如何加强教育督导建设的点滴启示。

关键词：“三足”模式  教育督导建设  启示

由于信息技术的发展和广泛应用以及企业内外环境的不断变化，传统的企业组织为适应环境的变化逐渐演变为基于团队运作的组织，人力资源管理模式也由常见的职能模式向新的模式演化，由此产生“三足”管理模式。新兴的“三足”管理模式能有效推进人力资源管理战略性职能的实现，降低人力资源管理的成本，提高人力资源管理效率。教育督导作为现代教育管理制度中不可缺少的组成部分，在促进教育决策和执行，推动教育改革发展中发挥了不可替代的作用。如何进一步加强教育教育督导建设，尤其是怎样加强教育督导机构和教育督导人才建设，提高教育督导工作效率，笔者从国外新兴的“三足”管理模式中获得了点滴启示。

     一、“三足”模式及其内在要求

     1、“三足”模式总体概述。新兴的“三足”模式由“三足”构成，第一足为人力资源行政服务中心，第二足为人力资源专家中心，第三足为直线管理人员。“三足”模式的基本分工为：人力资源行政服务中心履行人力资源事务性管理，如处理人力资源各种报表、记录、薪资福利统计等具体事务，强调事务性工作效率；人力资源专家中心，主要由人力资源经理及资深专业人员组成，从事人力资源政策制定、人力资源管理方法和程序等设计、策划工作；直线管理人员，由直线管理者构成，承担其下属人员的管理工作，负责下属人员的绩效产出，他们在人力资源管理中至关重要。

直线管理人员既要具备其管理业务的技能，又要具备管理人员的能力，从此角度，直线管理者又称之为管理多面手。人力资源管理专业人员为直线管理者在其业务开展中提供人员管理的支持、服务、建议和咨询，直线管理者在在业务上向其直接上司负责的同时，需要与人力资源管理专业人员沟通、联系和合作，有效地将本部门的业务工作与人员管理工作结合起来。新兴的“三足”模式与传统的职能模式比较，传统职能模式的职能高度集中在人力资源管理部门，直线管理人员只当配角，人力资源管理不太贴近一线基层；而“三足”模式职能比较分散，但以直线管理人员为轴心，重大责任由人力资源职能部门移至直线管理人员，注重运作单元之间的沟通和合作，发挥直线管理人员对人力资源的作用。

2、“三足”模式的运行机制。实施“三足”模式，将原来人力资源管理职能架构重新调整为三大部分，核心职能集中在直线管理人员身上，服务性职能基本上划给人力资源服务中心；战略性、开发性、诊断性、指导性工作放在人力资源专家中心。因为直线管理人员要直接面对管理对象，负责绩效考核，所以它的责任要强化，专家中心、行政服务中心的责任要弱化，从核心位置退出，只作直线管理人员的支持系统。专家中心研究制定人力资源管理战略规划，指明今后的工作方向，以行政服务中心为主题实施，直线管理人员是承接战略规划的实施对象，同时通过各种有效果的方式作用于其管理的对象，效果直接产生在基层。“三足”模式要求直线管理人员不再是传话筒，而是真正的实施者，肩负着实施人力资源管理的重大责任。

3、“三足”模式的内在要求。直线管理人员、行政服务中心、专家中心三个运作单元处于互动的双向沟通关系之中，形成良好的沟通反馈机制。直线管理人员向行政服务中心提出要求，向专家中心提出咨询；行政服务中心直接向直线管理人员提供服务，专家中心向直线管理人员提出建议；以业务合作单位为核心，行政服务中心与专家之间应加强联系和沟通，专家中心一般向行政服务中心提供指导性意见、新的外界信息，行政服务中心向专家中心咨询问题，并向专家中心反馈信息，信息能在三者之间不停的双向流动。

由于“三足”模式的内在要求不同，新兴的人力资源管理组织的人员配置主要由三种人员组成：人力资源专家人员、直线管理人员和人力资源行政人员。三种人力资源管理团队的职能分工不同，所以岗位能力的要求侧重点也不同。据权威研究成果表明，“三足”模式中人力资源直线管理人员应具备业务战略管理能力、人力资源规划能力、资源利用能力、组织变革能力、合作解决问题的能力和影响力等；人力资源专家应具有发现问题的能力、组织分析能力、合作解决问题的能力、预测思考能力、演说能力和影响力等；人力资源行政服务中心人员应具备资源利用能力、服务意识、目标导向意识、计划和组织能力、分析能力和灵活性等。

4、“三足”模式的重要意义。“三足”模式的每一部分在不同的企业可以是组合的，也可以是分离的。如在中小型企业中，往往是直线管理人员作为多面手包揽了人力资源管理的所有事物，在规模较大、发展成熟的企业里，这“三足”一般都很齐备。据美国国家事务局权威调查结果表明，美国80%的公司，其人力资源管理组织及其职能正在由传统职能模式向“三足”管理模式转变。这种转变的重要意义主要体现在三个方面：一是能推进人力资源管理战略性职能的实现；二是能有效降低人力资源管理成本；三是能极大提高人力资源的管理效率。总之，“三足”模式有利于整个人力资源管理的重心往下移，靠近基层，实行管人与管事有机结合，直接发挥人力资源管理作用，更加有利于提高人力资源管理的有效性，同时也有利于直线管理人员主动承担责任，从而能提高人力资源管理的效率。

二、“三足”模式对教育督导建设的启示

教育督导机构和队伍建设是教育督导建设的内容之一。加强教育督导机构和队伍建设，提高督学的整体素质，是实现教育督导事业发展和发挥效益的关键，是加强教育督导工作的关键环节，是提升教育督导工作水平和地位的核心内容。目前，由于对教育督导工作的认识不够统一，加之受体制机制的制约性影响，教育督导机构地位没有完全落实、不够独立，教育督导队伍人员偏少、年龄老化、专业结构不合理等问题还普遍存在，这些问题已严重影响了教育督导的质量。国外推广的“三足”模式对加强教育督导建设有实际借鉴作用，从其运行机制和内在要求中细心思量我们可以获得许多有益的启示。

1、要提高对教育督导地位与作用的认识。“三足”模式显著特点之一，就是与企业战略保持一致的高度，将人力资源转化为人力资本。如果不提高到战略高度来考虑，则会停留在一般事务性工作上，无法开发和挖掘人力资源的巨大潜能。从现代教育行政管理的功能来看，随着经济、社会和教育事业的发展，教育行政管理必将由决策执行混而为一的状况向决策、执行、监督、反馈等健全的、多功能的方向发展。教育督导既是监督系统之一，又是反馈系统之一，它能综合地了解基层教育的全面情况，为决策者提供及时全面的反馈信息，以督促、指导和改进教育工作。加强教育督导，是践行科学发展观、落实教育优先发展战略地位的有力保障，是推动教育公平、促进教育均衡发展的客观需要，是坚持以人为本、推进素质教育全面实施的有效手段，是坚持依法治教、加强教育行政监督的重要举措。因此，各级政府应从保证教育督导职能充分发挥的战略角度高度重视教育督导建设，提高对教育督导地位与作用的认识，充分认识到教育督导机构是代表政府行使教育行政执法监督职能的专门机构，具有一定的专业性、执法的权威性和相对的独立性，担负着政府委托的监督、检查、评估、指导教育工作的任务。在此基础上，注重与教育行政部门有机结合，形成一个科学、完整的管理系统，以取得比较理想的管理效益。

2、要科学合理设置教育督导机构。“三足”模式的显著特点之一，是强化人力资源行政服务中心建设，强调事务性工作效率。自1986年我国教育督导制度正式恢复和重建以来，已初步形成国家、省、市、县四级教育督导体系，教育督导工作获得了快速发展，有利地促进了国家教育方针、政策和法规的贯彻执行。同时我们也发现，目前教育督导机构建设中还存在不少困难和问题。一是各级教育督导机构大都只是教育行政部门的内设机构，受到同级教育行政部门的约束，难以独立开展工作，更无法对本级教育行政部门行使教育督导权；二是教育督导机构的行政级别低，权威性不强；如省人民政府教育督导室到所辖的市人民政府督导教育工作，前者一般为正处级，后者为正厅级。从理论上讲，各级政府教育督导机构的主要任务是代表上级政府对下级人民政府及其教育行政主管部门乃至学校的教育工作进行督导评估，但在实际工作中，当督导评估组的级别低于督导评估对象时，被督导评估对象经常应付了事，缺乏主动配合，从而削弱了教育督导评估的力度。三是教育督导机构的权力来源和隶属关系不明确，“督政”职能发挥不力；如教育行政部门和下级人民政府之间不是隶属关系，只是公务协助关系，从法理角度出发，如果教育督导机构是教育行政部门的内设机构，那么教育督导机构无权监督、指导下级人民政府的教育工作。为加强教育督导制度的监督、评价、指导、反馈与协调功能，教育督导机构应该具有科学化、合理化的组织模式。所谓科学化、合理化的组织模式是指教育督导机构与地方教育局平行为直属政府领导的独立职能部门，其权力来源于政府主管部门，教育督导机构的领导和成员应由专门人员组织，不能挂靠任何部门。一是要通过教育督导立法，着重解决独立性问题。建立一个科学的督导机构模式，会促进督导功能的有效发挥，要在立法中明确，各级教育督导机构是人们政府的所属部门，是监督、检查、指导、评估教育工作的实施机构；二是要厘清隶属关系问题。要在立法中明确各级教育督导机构应由同级人民政府直接授权，业务上接受上级督导部门的指导，“人、财、物”等方面均不受同级教育行政部门的约束，各级政府要充分保证教育督导机构独立行使行政执法监督职能并为教育督导机构给足编制、配齐人员，决不能把教育督导机构变成安置干部、解决待遇的“养老院”；三是树立权威问题。各级教育督导部门经隶属政府同意，可以直接向被督导评估对象下发整改意见通知书，有权对社会发布教育督导评估公报。当然，各级教育督导机构必须加强自身建设，树立服务意识，明确自己的职责，并根据各自工作实际，既“督政”，又“督学”，充分发挥教育督导的监督、评估、指导的作用，因地制宜地搞好督导规划和计划，使督导工作制度化、科学化和经常化，努力提高教育督导的工作效率。

3、要建立一支高素质的教育督导专家队伍。“三足”模式显著特点之一，是需要大量人力资源管理专业人才。国外企业能及时、迅速地将“三足”模式推向发展，关键在于有一批真才实学的专家在努力推动。“三足”模式给教育督导建设的启示之一就是需要建立一支高素质的教育督导专家队伍，用专家的权威推动教育督导工作。在坚持督学的基本条件的前提下，要根据不同时期的工作重点和不同的督导任务，选择一大批专家担任兼职督学。兼职督学主要聘请在职或退休的有关行政领导、资深教育科研工作者、有名望的校长以及各行业领域中的专家担任。如我省在2008年正式聘任了72位同志为第六届省督学，同时省政府教育督导室还建立了教育督导评估专家库，聘任了85位同志为首届湖南省教育督导评估专家。这些督导评估专家主要来自在任或离任的市、县两级教育行政部门和教育督导机构负责人，科（股）室负责人；在任或离任的各级各类学校、幼儿园及其他教育机构负责人；在职或退休的各级各类学校（主要是中小学）各学科骨干教师；市、县两级教研、电教、仪器装备、财务、基建管理等方面的业务骨干等。这些受聘的省督学和教育督导评估专家，在政治思想素质、教育法律法规和方针政策、教育教学管理等方面都有较高的政策水平和丰富的实践经验，且有足够的时间和精力参加督导评估活动。这支高素质教育督导专家队伍的建立，标志着我省的教育督导队伍建设步入了一个新的阶段，为增强教育督导的权威性、公正性、科学性提供了人才保障，有效降低了教育督导成本，节省了大量的人力资源，极大提高了教育督导的管理效率。

4、要加强教育督导专职队伍的专业化建设。“三足”模式除了要求直线管理人员树立人力资源管理的重大责任观之外，强调直线管理人员应具备良好的专业素养。教育督导专职人员在教育督导中就相当于“三足”模式中的直线管理人员，教育督导专职人员是直接从事教育督导活动的专业人员，他们的素质如何直接关系到教育督导工作的成败与否，影响到教育督导评估效益的高低。因此，对教育督导专职人员的任职条件应作出严格规定，需要建立一支素质高、作风实、能吃苦、敢碰硬、水平高、能指导的教育督导专职队伍。一方面要按照职业合理、专业合理、年龄合理的编制和岗位要求，对专职督导人员的任职资格进行明确的限定，严格专职督导人员的招聘过程和招聘条件，实现教育督导专职人员的专业化；另一方面，要完善教育督导专职人员学习培训制度，加强在职人员的进修和学习，扩充教育督导专职人员培训基地，使教育督导专职人员有接受专业教育和培训的现实条件，让每位教育督导专职工作人员在道德素养、理论水平、专业技能、理想信念、实践经验上不断进步，能够正确理解并坚决贯彻执行国家关于教育的一系列法律法规和方针政策，能够做到通晓政治理论知识、学校管理知识、教育学科知识和其他相关知识，能够具有较强的工作能力，包括观察能力、思维能力、口头和书面表达能力等。另外教育督导专职人员还要有忠于职守、尽职尽责的事业心、责任感和敬业精神，做到作风正派、办事公道、实事求是、勤政廉洁、不以权谋私、遵纪守法、堪为楷模，同时，要善于协调好与被督导评估对象的关系，真心实意地与被督导评估对象共同研究探讨并鼓励其自我改进，用合作意识和民主参与代替强制命令，用热情的关怀激励和内行的指导取代消极的督导，用科学的方法和客观的令人信服的评估取代经验式的判断，力求在民主的环境中开展督导工作。

总之，我们学习借鉴国外新兴的“三足”模式管理经验时，要从战略高度提高对教育督导地位和作用的认识，重视和加强教育督导机构和教育督导管理人才建设，努力提高督导人员的自身素养和管理能力，这样才能充分发挥教育督导的巨大潜力，提高教育工作的整体管理水平。